企业如何应对劳务派遣新规定?

“劳务派遣”作为一种时下流行的用工形式，却一直存在被“滥用”的情况。据统计，《劳动合同法》实施之前，劳务派遣数量是1800万，2011年全国总共会统计的劳务派遣数量为3600万，三年多时间内劳务派遣数量增加了将近一倍，

“劳务派遣”与普通劳动关系有一定的特殊性，派遣用工牵扯到三方的法律关系：1、派遣单位，2、用工单位，3、派遣员工，这样就比普通的劳动关系多了一层法律关系，因此实践中会导致一些比较复杂的问题。

1、新规出台后能不能继续使用“劳务派遣”？

使用劳务派遣的岗位必须符合三性的要求，临时性/替代性的岗位都有时间的限制，那么可能成为未来企业应对劳务派遣新规的突破口的就是“辅助性”。但在该次立法中，在企业中如何区分“主营业务岗位”“非主营业务岗位”立法中也未明确。比如一个专门做贸易的公司，销售属于主营业务，那么人事/财务是不是就不是主营业务？是不是主营业务到底是公司负责举证责任，还是员工承担举证责任。

2、如果不能继续使用，如何通过其他方式达到类似效果？                                       

      如果公司的岗位不符和临时性/辅助性/替代性的要求，公司又不想采取直接用工的形式，在现行的法律框架下，公司还可以采取什么形式来代替直接用工？

现在讨论比较多的就是业务外包和人事代理。

业务外包：将公司的一部分业务由其他具有相应资质的企业来完成，两个公司之间签定商事合同。

需注意的是：1、外包公司是否有相关的资质？2、真假外包区分不清，容易被认定为直接用工。江苏省已经出台相关细则，上海市还未有相关规定。实践中，通过税务方面区分是否有业务外包的资质：服务费开增值税发票的认定为业务外包，开普通发票可能认定为为劳务派遣。也已经有一些企业将部分业务外包，比如保安的工作外包给保安公司。实际上算下来，成本和劳务派遣的花费差不多。         

人事代理：只是代缴保险，为企业节约一些管理成本，实际法律风险全由用工单位承担。

用人单位采取人事代理的模式，主要就是避免了管理上和手续上的麻烦，用人单位的责任是和直接用工一样的。