人力资源外包时代的来临？——新法律环境对劳务派遣的影响！

随着这个行业的不断发展，人力资源外包服务机构逐渐开始正规化，提供的人力资源外包业务也开始走向高端化，与此同时，从事人事代理服务的机构也开始逐渐向人力资源外包机构转型，我们也看到一些人才交流中心开始提供所谓的人才招聘、人才测评、人事诊断、人才考核和人才发展规划这类高端的信息服务。因此，从这个角度上说，我们基本可以把人力资源外包分作是两类，一类是从事劳务派遣服务的业务，实际上承担着为发包企业提供派遣劳动力的职能，另一类则是为企业提供大量的人力资源管理服务的业务，包括人才招聘、人才测评等等在内服务，而正如我们前文已经分析过的，这两类服务在法律上具有完全不同的法律性质，也产生完全不同的法律后果。

人事代理、劳务派遣等仅只是人力资源外包的一种形式，人力资源外包又只是外包诸多形式中的一种。人才代理、劳务派遣走向人力资源外包，是管理服务适应经济社会发展的必然趋势。从某种程度上讲，所谓人力资源外包更多的是针对企业的宏观面而言，或者说是针对用工单位的决策面而言，而人事代理和劳务派遣则主要针对的是企业的操作层或针对具体劳动者使用而言的，二者使用的语境和目的都有所不同，但都具有基本相通的价值和功能。作为企业而言，无论是基于预防风险，还是节省成本，首先需要对企业本身的用工模式和实质需求作出基本面的判断，尔后才根据市场上提供的人力资源服务内容选择最适合企业自身的整体策略和具体安排。

作为策略的广义人力资源外包与基于操作的狭义人力资源外包

结合企业具体的人力资源管理，有时候有必要将人力资源外包分为两个层面，一种是作为策略的广义人力资源外包，一种是基于操作的狭义人力资源外包。

一、对于作为策略上的广义人力资源外包而言，主导着企业服务外包模式的重要方面，将相关资源与人力资源一起作为服务外包进行处理，决定了集团公司层面专业方向投资、合作伙伴选择、成本集约控制等多个宏观层面的方案安排。比如，基于向跨国公司提供解决方案软件的大型咨询公司意欲将纯粹的软件设计与制作外包给相关公司处理，以提升企业的研发品质和工作层次，减少庞大的人力资源；大型汽车制造公司拟安排将非核心制造工艺的车身、轮胎、音响、灯饰等制造环节全部向配套公司转移而保持自己强大而灵巧的竞争力，同时也增加所属人力资源的创造力；等等。这些事项的安排，往往均需要高层予以讨论并通过。

二、是具体操作实务上的人力资源外包，这是关于具体的企业劳动人事安排中规范操作和预防风险的常见做法。也即，将人力资源外包作为纯粹事务性的服务外包方法处理，而区别于通常在法律上所称的劳务派遣。比如将保安、保洁、食堂、住宿、考勤、招聘等服务性事项交由专门的外包公司（直接的服务外包，非劳务派遣）处理，而这种外包的方式涉及面和影响程度较小，虽在用工成本上略有提高，但往往在效率和法律风险上却更为合理。而这些外包事项的处置，作为日常人力资源管理事项，很多时候企业人力资源部即可得以决定。

据调查，目前对于人力资源管理的狭义外包服务企业比较感兴趣的是：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻人力资源管理部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：三是员工培训及拓展等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。

对于高层管理策略选择而言，包括人力资源外包在内的服务外包已经成为企业在现时代凸显自己核心竞争力的常见手段。而对于企业日常人力资源管理而言，在《劳动合同法》等新劳动法律背景下，在合理程度上使用狭义的人力资源外包可以说是一个明智的选择。尽管企业在人工及管理成本上略有上升，但毕竟因直接使用员工而产生的直接雇主责任以及使用派遣员工的连带雇主责任得以免除，总体上成本却得到了有效的节约。与此同时，在事实上，对于很多之前从事劳务派遣业务的企业而言，目前也摇身一变，纷纷转型成为人力资源外包供应商。