对企业人力资源外包形式分析

企业将自己的一项或者几项人力方面的工作交由其他企业或组织进行管理，不断可以降低人力成本还可以实现效率昀大化。我们将企业的这种行为称为企业外包。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。

二、人力资源外包方式体现

通常我们所说的人力资源外包有几种方式，是由企业的生产活动的特征和性质所決定，不同的人力资源外包方式所产生的手艺和带米的风险以及所产生的成本都是不一样的。

人才作为当前企业发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前企业发展的重要因素。快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘和录用是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐昀终入围的求职者、市查证明材料等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使企业节省大笔的金钱。

职能培训的外包，在国内大多数企业，已经发展的很多，其中，外包培训包括聘用外部专家米讲授课程，参加研讨会等。现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。

研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。如企业可以根据需要，有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系，将重大技术项目“外包”给他们

即雇佣外界的人力主要是智力资源，解决本部门解决不了或解决不好的问题。一般要为用户提出一个咨询、诊断、顾问、分析、决策方案，实施管理业务、组织的重组、技术改造，实现改进工作、提高经济效益的目的。智力资源外包内容主要有：互联网咨询、信息管理、ERP系统实施应用、管理咨询等。随着计算机软件的飞速发展，不断开发出的信息系统，能够胸大限度地利用信息网络，有效进行企业业务活动的追踪，进行电子交易，生成提高供应链管理效率所必需的报表，并且进行其他相关的増值服务。

三、人力资源外包存在的风险分析

人力资源外包对提高企业的经营管理过程中有居多收益，但同时也存在一些风险，主要包括以下几个方面

人力资源外包失败主要原因是外包公司在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。从理论层面来分析，上述状况的形成在于企业合理选择外包服务公司是有限的。在人力资源外包中，企业和外包服务公司之间双方存在着信息不对称，即企业无法完全了解外包商背景、技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。

由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同，所以需要外包服务公司为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论，这样就会形成资产专用性，即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的要。如外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时，企业和外包服务公司会形成双边断的关系，企业和外包商之间彼此高度依賴，会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中，企业面临着较高风险：外包服务公司提供服务失败或外包服务公司的机会主义行为等都会对企业造成损失。

当企业实施人力资源管理外包时，向外包服务公司提供企业内部的信息是不可避免的将企业人力资源规划外包时，外包商需要了解企业的目标、发展战略、运营状况、组织结构、人员状况等：而将薪面管理外包时，外包服务公司会了解到企业的财务状况、薪水平薪结构、所有权信息等

外包是一个组织变革的过程。这种变革使企业内部的管理活动向外包服务公司转移，而外包服务公司对企业人力资源管理的介入可能伴生文化冲突的风险，即因为双方价值观和管理理念等方面的不同，使外包商所提供的管理在企业推行时产生摩擦。这一方面可能使外包活动受阻，另一方面也可能会破坏企业原有文化。此外，和其他变革（如组织流程再造或裁员）一样，人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源管理者受外包的影响购大，外包会大大增加内部人力资源管理者的压力，使其抵制外包或离开企业。

企业在实施人力资源外包时应对企业内部和人力资源外包机构两方面进行综合综合分析，使用人力资源外包目的是给企业带来巨大的收益，同时企业应该合理的就实际情况考察选择合适的外包公司从而将风险降到最低。