企业发展战略与人力资源管理

  所谓企业发展战略，简要地说就是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业发展战略一旦制定具有相对稳定性。但是，发展战略更为重要特征是其实践性，正因为如此，企业要不断地根据内外部条件的变化，对其发展战略进行调整、修改、补充和完善。从这种意义上来讲，任何企业的发展战略都是处在不断变化之中的。

  企业实行战略调整，必须要坚持实事求是的思想原则。什么叫实事求是？其核心就是我们的一切工作要从实际出发。如果条件具备而我们不做是保守；如果条件不具备而我们硬做则是冒进。那么，如何才能做到既不保守，又不冒进呢？只有坚持实事求是的原则，努力从自身的现实条件出发，选择一条切实可行的道路来达到我们企业再造的宏伟目标。

  在战略定位明确的前提下，如何谋求战略业务的健康快速发展就成为一个至关重要的问题。目前，随着深圳各项优惠政策的取消，以及不断上涨的生活成本，尤其是居高不下的住房价格，使深圳对人才吸引力在逐步削弱，并且，企业的用人成本也大幅度提高，关键人才越来越成为稀缺资源，企业之间争夺人才的竞争将更为加剧。因此，培养人才，留住人才，尤其是留住优秀的职业经理人才，已成为赛格未来战略业务发展的关键。因此，在制定企业发展战略的同时，尤其要注重制定人力资源发展战略，强化人力资源管理。

  企业现代人力资源管理不同于传统意义上的人事管理。传统的人事管理强调以事为中心，是对于静态的“事”的管理，或者叫做“人的事”的管理；而人力资源管理则强调了对于“事”的管理之外，还要加强对“人”的开发，即人力资源的开发与管理，其中“人”是动态的、可变的，因此，人力资源管理更加注重动态的“人”，较之传统的人事管理更为重要，也更为复杂。

  在人类社会进入到知识经济、信息经济和网络经济时代的今天，企业的成功只能来源于比竞争对手更有效和更快速地获取、整理和传播知识，人力资本已取代金融资本而成为企业战略资源的重点，是企业持久竞争优势的根本所在。人力资源已当之无愧地成为第一资源，其对生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着重要的保证作用。企业人力资源管理的根本目的就是把企业所需要的人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，充分调动他们的积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，我们只有不断地强化并完善人力资源管理，企业才能不断地提高其经济效益，增强核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

  众所周知，没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。同样如此，人力资源管理要达到有效性的目的，也必须制定自身的发展战略。制定人力资源发展战略，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向，具体地讲，人力资源的发展战略要涉及到三个主要方面的内容：一是企业未来劳动力需求预测；二是企业内部劳动力供给预测；三是企业外部劳动力的供给预测。除此之外，在人力资源发展战略中，我们还要正确处理好企业发展与员工自身发展的关系。如果只考虑企业的发展，而忽视员工自身的发展，那么，最终会影响企业发展目标的实现。因此，一个好的人力资源发展战略，一定是兼顾企业利益和员工的自身利益，并通过有效实施从而实现多赢和共同发展。有鉴于此，制定企业人力资源发展战略，要企业的实际出发，紧紧围绕企业的发展战略，努力做好相关人力资源的供求分析和预测，确保核心业务领域人力资源的配置、储备、教育、培训和优化。尤其对后备人才的培训要进行细分。例如，对管理干部、专业技术干部、外派董事、监事等等的培训，要突出针对性、专业性和前瞻性。从而为企业发展提供坚实地人力资源支撑。

  企业在制定人力资源发展战略的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立健全各项规章制度和流程。这样，不仅能够提高工作效率，而且能够提高透明度，确保实现公平、公正的结果。因此，在企业人力资源管理实践中，要坚持“公开、公平、公正”的原则，并通过科学的工作流程，合理的制度安排和完全到位的个人责任制来确保工作目标的实现。

  人力资源操作系统是对人力资源战略规划由宏观到微观层面的细化，其中，有两个关键的问题需要我们在实践中加以重视和把握：一是要认真搭建人力资源管理的操作平台。例如，对岗位的价值分析和评估就是一个重要的人力资源管理平台，它为员工招聘录用、绩效管理、培训发展、薪酬福利及人员管理等操作系统提供了不可或缺的技术支撑。二是人力资源管理作为一个系统工程，它的各个操作系统既相互独立，又是有机联系在一起的，应当保持大系统的一致性和连惯性。只有保持各系统的连贯性和一致性，才能保证整个人力资源管理的有效性。

  在全面建设中国特色社会主义的今天，随着改革开放的不断深入，企业的现代化、规范化建设已经提到重要的议事日程。为了使企业的人力资源管理再上新台阶，除了应做好上述工作外，还要认真做好人力资源管理干部的自身建设，进一步提高人力资源管理干部履行职责的能力。首先，是思想建设，作为人力资源干部要认真学习并按照党的十八大精神和要求来指导我们的工作，要努力树立以人为本的核心价值观。在工作中要敢于坚持原则，要有一身正气。其次，要认真学习并吃透国家制定的有关法规和政策，做到运用政策法规熟练、准确、到位，同时，要勇于实践，敢于实践，并在实践中不断积累经验，增长才干，提高处理各种复杂问题的能力，遇到相关问题和矛盾不能绕道走，要敢于面对矛盾，化解矛盾，妥善处理企业改革和发展中出现的各种新问题和新矛盾。第三，要重点提高人力资源管理干部知人善任的能力和水平，要在实践中逐步练就一双“火眼金晴”，把真正德才兼备的优秀人才选好，用好。此外，由于人力资源管理是企业的一项全局性工作，其各项职责如招聘录用、绩效管理、教育培训、薪酬管理等等都需要方方面面的通力配合和直接参与。并且，企业的各个层面的管理者也都直接承担着对下属工作人员的辅导培养、监督管理等职责。员工自身也越来越多地担负起自我培训和自我管理的责任。所以，从上述意义上讲，人力资源管理不仅仅是企业人力资源管理部门的事，企业所有管理人员，从总经理到普通员工都有责任来共同做好本企业的人力资源管理工作。唯有如此，我们的企业才会获得并保持强劲的生命力和竞争力。

  面对经济全球化的挑战，企业为争夺市场利益而展开的竞争日趋激烈和残酷，而作为企业竞争优势核心所在的人力资源管理，必须在理论和实践的相结合上寻求不断变革和创新，其具体思路如下：

    1、鼓励并探索人事业务外包。我们常常提到的一个概念叫“外包”，这原本只是一个经济学概念，其本意就是从外部寻找资源，通俗地说就是让既便宜又更专业的人来取代自己的工作，从而达到降低成本，提高效益且增强企业竞争力的一种手段。外包的形式有多种多样，具体到人力资源管理来说，外包的业务主要是指档案管理、劳动仲裁、岗位评估、薪资调查、人才招聘等等。采用外包的管理方式能够使人们从繁杂的事务中解脱出来，从而把注意力集中在更为关键的工作中，提升企业整体人力资源管理水平，增强人力资源管理的竞争力。

    2、积极探索搭建知识管理平台。在知识经济和信息经济社会人力资源之所以成为第一资源，是因为人本身具有学习、传播、集成和创造知识的能力。正因为如此，我们有必要将企业人力资源管理强化并延伸到知识管理领域，而互联网的广泛应用为这种延伸提供了便利和条件。通过实施知识管理，对于企业经营管理人员了解经营信息，引导员工学习和积累知识，组织知识创新，促进知识共享，管理知识转让，提升和考核员工的业务能力及绩效均有重要的意义。

    3、积极探索并完善对高级经营管理人员的管理机制。对高级经营管理人员的有效管理集中体现了企业人力资源管理的水平。其问题的关键在于调动他们的积极性，充分挖掘其潜力。为此，要建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的考核评价与激励机制，要真正做到责权利相统一。实践证明，只有权力而无责任，会造就疯子；只有责任而无利益，会造就傻子。这两种情况都不会造就出真正的企业职业经理人。此外，创新的人力资源管理还必须在组织的柔性化、员工的参与式管理及营造健康的企业文化等方面下功夫。

  总之，一个好的企业必须制定自己的发展战略，并且在内外条件发生变化后要及时调整自己的战略，而战略调整要从实际出发，要符合自身的客观现实。一旦战略调整到位或确定，必须有强大的人力资源作为支撑来实现其战略意图。在当今多变的超强竞争时代，人力资本已经成为比金融资本更为重要的战略资源。因此，人力资源的开发、管理、创新和实践已经成为企业营造持久竞争优势的核心所在。