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HR必须掌握的36个劳动法专业术语

作为HR，应当掌握与劳动法律事务相关的法律专业术语。这样，在制定各项劳动管理规章制度和劳动纪律、拟定审查劳动合同、处理企业内部劳动争议案件，包括解答法律咨询、代理劳动争议仲裁或者诉讼事务时，才能对人力资源工作处理得心应手。作为劳动法专业律师，同样应当掌握和了解这些专业术语。

经过归纳和总结，劳动法的基本法律术语主要有：

一、劳动法。

根据国内劳动法学界对劳动法概念形成的普通认识，劳动法的定义有广义和狭义两种，广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他关系的法律规范的总和；狭义的劳动法，仅指由国家颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的全国性、综合性的法律，即第八届全国人民代表大会第八次会议于1994年7月3日通过并于1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》，以及2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议通过，于2008年1月1日起施行，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订的《中华人民共和国劳动合同法》。

二、劳动者。

劳动者是指具有劳动权利和承担劳动义务的公民。

根据以上定义，劳动者应当是自然人，而不是单位或者其他组织。

根据最高人民法院副院长江必新的观点，劳动者在我国是一个非常特殊的称谓，它不仅仅是劳动法上的一个概念，同时还具有政治属性。我国的根本大法《宪法》序言中就提到“在长期的革命和建设过程中，已经形成由中国共产党领导的，有各民主党派和各人民团体参加的，包括全体社会主义劳动者……的爱国统一战线”，在这里，劳动者即是与剥削阶级相对应的阶级群体，具有政治性

由于我国的劳动法律规范中并没有给劳动者一个明确的定义，因此我们可以从《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条的规定，列举劳动者的适用范围，具体包括：

1、企业、个体经济组织、民办非企业单位的成员；

2、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员和实行企业化管理的事业组织非工勤人员；

3、其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的人员。

根据1995年劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的规定，公务员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆均不能构成成劳动法意义上的劳动者。

同时，《劳动法》还从年龄方面对劳动者的主体资格进行了限制。《劳动法》第15条规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。法律还对用人单位招用未满十六周岁的未成年人，认定为非法用工，将给予相应的行政处罚。

我国劳动法律法规对劳动者的劳动权利能力的规定大多为授权性规定，对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定，即一般不具备劳动能力的公民包括以下几类：

1、未满16周岁的未成年人；

2、完全丧失劳动能力的残废人；

3、精神病患者；

4、行为自由被剥夺者或受到特定限制者。

由于我国法律没有对劳动者进行定义，这样直接导致了在司法实践中关于劳动者的主体认定缺乏严格的、明确的法律依据，并直接导致了劳动者主体认定的困难，不利于劳动者合法权益的保护，也不利于劳动争议的解决。因此，建议国家立法机关尽快在劳动法律规范中明确劳动者的定义。

三、用人单位。

根据我国劳动法学界的通说，用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。

 

和劳动者的法律定义现状一样，我国目前现有的劳动法律规范也没有对用人单位下一个完整的法律定义。因此，我们可以从《劳动合同法》第2条的规定，从外延方面给用人单位的适用列举出一个适用范围，即与劳动者建立劳动关系的用人单位应当具备合法经营资格，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》），该《条例》自公布之日起施行。新法颁布后，《条例》明确了“依法成立的会计师事务所，律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”。

《民事非企业单位登记管理暂行条例》规定，成立民办非企业单位，应当经其业务主管单位审查同意，并依照本条例的规定登记。依照现行法律规定，企业、个体工商户等经济组织也需依法登记注册，并取得行政主管部门颁发的营业执照，才能取得合法的经营主体资格。《公司法》第7条、《合伙企业法》第11条、《个人独资企业法》第13条、《企业法人登记管理条例》第3条、《私营企业暂行条例》第15条、《城乡个体工商户管理暂行条例》第7条等法律法规分别规定了公司、合伙企业、个人独资企业、非公司企业法人或者其他经营单位、非公司私营企业、个体工商户从事合法经营活动的必要前提，是依法向登记机关申请设立登记并取得相应的营业执照。否则，不能视为合法成立，不能开展正常的生产经营活动。如不具备主体资格从事相应生产经营活动，不仅直接导致其经营活动及民事法律行为无效，还将受到行政机关的行政处罚。同时，也将直接导致其不具备用人单位资格。

综上，我们认为，作为劳动合同法规定的用人单位主体的组织，最基本的特征有两个：一是合法成立，二是有一定的组织机构和财产。

四、工资。

工资，又称薪酬或者薪金，有广义和狭义之分。广义的工资，即指劳动者的一切劳动报酬，是指在劳动关系中，企业、事业、机关、社会团体等用人单位按照劳动者提供劳动的数量和质量，以法定方式支付给劳动者的各种形式的物质补偿，这些补偿包括工资和员工福利待遇等。狭义的工资，仅指劳动者劳动报酬中的正常工作时间工资（或者称“标准工资”、“基本工资”）。

1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局令第1号发布的《关于工资总额的组成部分》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

五、最低工资标准

 

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

上面所称的正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，国家规定了最低工资标准。2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，自2004年3月1日起施行的《最低工资规定》，对最低工资的定义、最低工资标准的确定和调整方案、确定最低工资标准一般要考虑的因素、违反规定的行政处罚等作出了明确的规定。

根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于《最低工资规定》规定。

如果用人单位发放给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。同时，根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动者可以依法与用人单位解除劳动合同，并主张一年一个月的经济补偿金。

作为人力资源管理师，及劳动法律师，应当及时了解并掌握统筹地区每年的最低工资标准，以便在解答当事人的法律咨询时，作为准确的回复。如深圳2016年的最低工资标准提高至2030元，这些是基本常识。

六、劳动合同

劳动合同，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，依法经过协商而达成的协议。根据《劳动法》及《劳动合同法》等法律、法规的规定，依法订立的劳动合同受法律保护，对订立合同的双方当事人均具有法律约束力，是处理劳动争议最基本、最直接、最关键的证据和依据。

劳动合同根据不同的标准，可以有不同的分类。如根据劳动合同形式的不同，可以分为口头劳动合同和书面劳动合同；根据劳动合同的期限，可以分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定期限为目的的劳动合同；根据招用对象的不同，可以分为城镇职工劳动合同和农民工劳动合同；根据劳动者一方人数的不同，可以分为个人劳动合同和集体劳动合同。

法律对劳动合同的必备条款作出了明确的规定。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

七、经济补偿金

劳动争议的经济补偿金，是指劳动合同或者事实劳动关系终止或者解除时，在具备法定情形的情况下，用人单位根据劳动者的工作年限，每满一个年支付一个月工资的经济补偿款项。

根据《劳动合同法》第46条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第13条等规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照劳动合同法38条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照劳动合同法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；

（四）用人单位因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；

（五）用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除劳动合同的；

（六）、用人单位因依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而解除劳动合同的；

（七）、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；

（八）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

（九）、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

（十）、因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的；

（十一）、法律、行政法规规定的其他情形。

八、赔偿金

劳动争议中的赔偿金，是与经济补偿金相关的一个概念。根据《劳动合同法》第八十四条之规定，赔偿金是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同时，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准（即一年一个月工资）的二倍向劳动者支付的具有惩罚性质的赔偿金。

九、未订立书面劳动合同双倍工资

劳动争议中的未订立书面劳动合同双倍工资，是指自用人单位与劳动者建立劳动关系之次月起，在一年之内用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，根据法律规定，用人单位应当支付劳动者双倍工资作为补偿。

上述规定来自《劳动合同法》第82条的规定，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是劳动合同法制定的巧妙之处，按照之前的法律，如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位只会面临行政处罚的结果。劳动合同法将此违法行为的获益授权限给劳动者，大大提高了劳动者的维权积极性，更有利于劳动者合法权益的维护。

十、试用期。

试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

如果用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

曾有部分律师提出，对试用期内不符合录用条件的，试用期满后能否以此为由解除劳动合同？我们认为根据法律规定，应当是不可以的。主要有如下两个理由：

1、《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”对该法条的正确解读应为：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同，但行使该权利的期限仅限于试用期内；若超过试用期，则企业不再能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

2、根据劳动部劳部发[1995]16号《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

十一、代通知金

代通知金是指用人单位在解除具备法定情形的劳动者的劳动合同时，应当提前一个月书面通知劳动者，否则应当支付劳动者相当于一个月工资的经济补偿。

代通知金最早由深圳经济特区地方立法提出来，主要体现在《深圳经济特区劳务工条例》（已废止）和《深圳经济特区劳动合同条例》（已废止）。《深圳经济特区劳务工条例》如第二十六条规定， 劳务工根据本条例第二十三条第（八）、（九）、（十）项辞职或用人单位根据本条例第二十四条第（二）项辞退劳务工，应提前一个月通知对方。劳务工或用人单位违反前款规定的，应支付对方该劳务工当年一个月月平均工资的补偿金。《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：(一)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原单位工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的；(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。”

《劳动合同法》在制定时，采纳了深圳经济特区的做法，在《劳动合同法》第四十一条作出了代通知金的规定。

十二、三期女职工

是指处于孕期、产期、哺乳期内的女劳动者，简称“三期女职工”。

为了保护三职女职工的合法劳动权益，法律对此作出特别的规定，其中最主要的法规是国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》。《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

十三、未成年工。

是指年满十六周岁但未满十八周岁的劳动者。由于未成年工生理及年龄等特点，劳动法律法规对其作出了保护性的规定，并对其就业年龄、工作时间、从事有害健康作业的限制和禁止。如《劳动法》第十五条规定， 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。第六十四条规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十五条规定，用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

十四、事实劳动关系

是指用人单位和劳动者虽未签订书面劳动合同，但是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，同时劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，因此劳动关系已经成立。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。

十五、保密义务和竞业限制

保密义务和竞业限制，指对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者应当根据约定，保密商业秘密，并且在约定的期限内不得从事与原用人单位相竞争的业务，同时用人单位对于承担竞业限制义务的劳动者，有支付相应经济补偿的义务。

《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《反不正当竞争法》第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

十六、集体协商

集体协商机制是工会作为职工方代表与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制，集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。

十七、服务期

是指用人单位在对劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的情形下，与劳动者约定的提供劳动及服务的期限。《劳动合同法》并未对服务期长短作出具体而明确的规定，因此我们可以理解为，关于服务期长短可由用人单位和劳动者自行协商。对于违反服务期的劳动者，用人单位可以根据约定，要求劳动者承担支付违约金的法律责任。但是违约金最多不得超过培训费用。

十八、违约金

是指劳动者在具备法定情形时，应当向用人单位支付约定数额的违约款项。根据《劳动合同法》的规定，劳动者只在两种情形之下，才承担支付违约金的责任。第一种情形是用人单位提供专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训，且约定了服务期，劳动者违反了关于服务期的约定；第二种情形，是负有保密义务的劳动者，违反竞业限制约定。

十九、劳动合同无效

是指用人单位或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及劳动合同违反法律、行政法规强制性规定等情形时，劳动合同不具备法律约束力的情形。

需要注意的是，根据法律规定，劳动争议当事人对劳动合同有效或者无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

二十、加班

是指用人单位根据生产经营的需要，延长劳动者平时工作时间，或者安排劳动者在双休日、法定节假日从事劳动的行为。

用人单位安排劳动者加班的，应当依法支付加班工资。如《劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

二十一、经济性裁员

是指用人单位存在依照企业破产法规定进行重整，或者生产经营发生严重困难等法定情形时，根据法律规定的程序，一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的企业裁员行为。

企业经济性裁员必须具备法律所规定的情形，如依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。同时还应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

二十二、工会

工会，或称劳工总会、工人联合会，是指劳动者基于共同利益而自发组织设立的、维护劳动者合法权益的社会团体。关于工会的性质、职责、各项权利、实现权利的途径等，体现在《工会法》。《中华人民共和国工会法》于1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过，2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正。

二十三、集体合同

集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同实际上是一种特殊的劳动合同。

《劳动合同法》第51条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

需要注意的是，劳动者与用人单位签订的劳动合同，其劳动报酬、工作时间、休息休假等不得低于集体合同约定的数额或者标准。如单独的劳动合同约定的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等低于集体合同约定的，以集体合同约定为准。在劳动争议中，劳动合同和集体合同均是解决和处理劳动争议非常重要的证据和依据。

二十四、劳务派遣

劳务派遣也称人力资源派遣，是指人力资源派遣服务机构根据用工单位的人力资源派遣需求，通过招聘派遣员工、与派遣员工签订劳动合同，将员工派遣到用工单位工作，向用工单位收取人力资源派遣服务费（包括工资、社会保险费、福利费、住房公积金、经济补偿金、赔偿金、违约金、残疾人就业保障金及管理费等）并承担派遣员工工资、社会保险费、福利费、住房公积金和经济补偿金、赔偿金、违约金、残疾人就业保障金等费用的一种专业化的人力资源管理服务活动，是市场经济体制下的一种劳动用工形式。

劳务派遣是一种新型的劳动用工形式，为保护劳务派遣员工的合法权益，劳动合同法对劳务派遣作了专章规定。如规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

二十五、全日制用工

指劳动者每日工作时间不超过8小时，平时每周工作时间不超过44小时的劳动用工形式。全日制用工是最普遍的劳动用工制度，是和非全日制用工相对应的一个概念。

二十六、非全日制用工

是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

法律对非全日制用工作出了特别的规定。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日非全日制用工可以不签订书面劳动合同。

二十七、规章制度

是指用人单位根据自身生产经营及劳动用工管理的需要，经过全体职工大会、职工代表大会或者其他民主程序依法制定，与工会或者职工代表平等协商确定，规定员工行为准则、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容的企业内部规范性文件。

法律对规章制度的制定程序等均作出了明确的规定，用人单位应当依法制定规章制度，根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二十九、劳动争议仲裁

劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是指是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依据劳动法律法规的规定，对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决，并具有法律效力的一种争议解决制度。

经劳动争议仲裁作出的裁决，分为非终局裁决和终局裁决两种。

三十、劳动争议诉讼

劳动争议的诉讼, 是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决, 在规定的期限内向人民法院起诉, 人民法院依法受理后, 依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外, 劳动争议的诉讼, 还包括用人单位一方不服终局裁判决，向二审法院提出撤销仲裁裁决的申请，并提出法定理由，二审法院受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动，以及当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书, 另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。

 

劳动争议的诉讼, 是解决劳动争议的最终程序。人民法院审理劳动争议案件适用《民事诉讼法》、《劳动争议调解仲裁法》所规定的诉讼程序。

三十一、拒不支付劳动报酬罪

是指以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为。2011年5月1日起施行的《刑法修正案(八)》，增加了拒不支付劳动报酬罪。

2013年1月22日，最高人民法院对外发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。这一司法解释自2013年1月23日起施行。

根据上述司法解释的规定，拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的，拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的，均构成上述犯罪。

三十二、工伤

也称为职业伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作原因、执行职务行为或者从事与生产劳动有关活动时，发生意外事故而受到的伤、残、死亡、或者患职业病。工伤包括应当认定为工伤和视为工伤的情形，法律同时对不得认定为工伤的情况也作出了明确的规定。

作为执业律师，需要注意的是，工伤认定实行无过错原则，只要符合法定情形，均可认定为工伤或者视为工伤。在司法实践中，用人单位一般会参照民事通则中关于一般民事侵权的规定，认为劳动者在工伤事故中存在违章操作等过错，要求劳动者承担部分损失，这种主张不符合《工伤保险条例》的规定，无法获得法律上的支持。

根据《工伤保险条》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

根据《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

根据《工伤保险条例》的规定，有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

三十三、一次性伤残补助金

是工伤保险待遇的一种，是指对因工伤致残的劳动者给予的一次性职业伤害补偿，给付标准依据劳动鉴定机构评定的伤残等级及工伤劳动法律法规规定的标准基数确定。该补助金由工伤保险基金支付。如用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，上述款项由用人单位承担。

三十四、一次性医疗补助金

是工伤保险待遇的一种，是指因工伤致伤的劳动者，被鉴定为五、六级伤残，经工伤职工本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系的，以及工伤职工因工致残被鉴定为七至十级伤残，劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金一次性支付的医疗保障费用。如果用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，则上述款项由用人单位承担。

三十五、一次性就业补助金

是工伤保险待遇的一种，是指因工致伤的劳动者，被鉴定为五、六级伤残，经工伤职工本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系的，以及工伤职工因工致残被鉴定为七至十级伤残，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位一次性支付的伤残就业补助金额。 无论用人单位有无为劳动者缴纳工伤保险，上述款项均由用人单位承担。

三十六、社会保险

是指国家通过立法形式，通过多个渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入时给予经济补偿，使他们能够享有基本生活保障的一项社会保障制度。社会保险具有强制性、共济性和普遍性等特征，根据《社会保险法》的规定，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等项目。社会保险的保障对象主要是全体劳动者，目的是保障基本生活，具有补偿收入减少的性质。

以上是HR、劳动法律师在办理劳动法业务中应当了解并掌握的劳动法基本术语。我们不仅要不解上述基本术语的定义、法律性质、适用范围、认定等，还应当随时关注劳动法律法规的最新规定，以便在处理劳动争议时，能够依照现行有效的劳动法律法规，作为正确的判决，代为劳动争议代理事务。

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