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HR不学会这些新员工铁定离职

发布日期：[2016-01-20]

试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工的工作能力及个人素质。由于新员工刚刚进入企业，一般情况下，企业也不会安排过于复杂的工作。这往往就会让新员工觉得工作太单一、没有价值，从而生出换工作的想法。所以说，做好新员工的试用期管理对于留住人才是非常重要的。我们先来看看下面这个案例。
案例：离职理由竟然是“工作太单一”
今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。
事情是这样的：A员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她，而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。
试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交到人事，我正要跟A沟通就接到用人部门经理打来的电话，说A要辞职了。我跟部门经理了解情况，说A觉得工作仅仅是下单，干了三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。听后，我说：“工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。”
可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况，还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A还是很坚决要走，我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。
事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不住新员工。
首先要反思有哪些工作是没做到位的
其实“工作太单一”这个理由也不算奇葩，归要结底是HR们以下工作没做好：
一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这是HR需要反思的。
二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职业发展如行政助理、HR助理＼行政专员或HR专员等等的职业晋身通道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识或认证，为将业早做打算。
三，员工试用期管理没做好，用人部门与HR要重视这个蜜月的管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性。
然后要做好新员工的试用期管理工作
就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说，隐患已经埋下了。
回到问题本身，该如何对新员工进行试用期管理呢？
（1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘流程将提高员工顺利通过试用期的概率。
（2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期，也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试用期约定的技巧，在此不再赘述。
（3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话，入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。
人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核事项；
行政部门：发放办公用品；
用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗位情况，对新员工的日常管理。
此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试指标、标准、周期、转正等达成一致。
（4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考核，以确定新员工是否转正。
最后要加大对用人部门的相关考核力度
除了HR部门之外，用人部门在留人中的作用非常关键。这个时候应该加大对用人部门留人用人的考核力度，按照BSC提取KPI，加大部门内部建设的考核力度，具体包括：新员工入职培训、新员工满意度、新入职员工自动离职率。
此考核项考核对象为部门负责人占60%，部门其他员工占40%。全部用数字说话，但也要做好制度设计，以免发生部门对新员工不满意总是退回人力资源部的现象，这可以从入职专业面试着手。
如果不考核用人部门，基本上就没有制约因素。凭借个人关系？不靠谱，那么多部门；凭借领导协调？领导会烦的，而且领导不太会相信HR的话；凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题，而会说HR招的人不好。
所以说，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。
小结：试用期管理要管的不仅仅是新员工
试用期内的员工刚进入新的环境，在心态、角色、环境等方面都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。作为试用期管理的主导方，HR要管的不只是新员工，同时也要管理好用人部门以及其他相关部门，才能让新员工更快更好的融入群体。

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